Urlaub und Krankheit

(Stand 09.07.2007)

Auch im Urlaub kann der Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkranken, z.B. an einer Grippe oder durch einen Unfall. Der vom Arbeitgeber gewährte Urlaub tritt dann hinter die Arbeitsunfähigkeit zurück. Der folgende Beitrag beschäftigt sich mit den Rechten und Pflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer in diesen Fällen.

Rechtliche Grundlagen

Die gesetzlichen Regelungen finden sich im Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) sowie im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Tarifliche Regelungen treffen der § 20 des Manteltarifvertrages (MTV-UK MD) sowie - für die ärztlichen Kolleginnen und Kollegen - der § 21 MTV-Ä UK MD.

Pflichten des Arbeitnehmers

Erkrankt der Arbeitnehmer im Urlaub, so muss er gleichwohl seinen Pflichten gemäß dem Entgeltfortzahlungsgesetz nachkommen. Diese sind:

• Unverzügliche Mitteilung der Arbeitsunfähigkeit und der voraussichtlichen Dauer an den Arbeitgeber und Nachweis durch eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (§ 5 EFZG, § 20 MTV-UK MD, § 21 MTV-Ä UK MD).
• Bei Arbeitsunfähigkeit im Ausland darüber hinaus Mitteilung der Adresse am Aufenthaltsort (§ 5 Abs. 2 EFZG) an den Arbeitgeber sowie Mitteilung der Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer an die Krankenkasse, bei der der Arbeitnehmer versichert ist.
• Sofern die Arbeitsunfähigkeit durch einen Dritten herbeigeführt wurde, muss der Arbeitnehmer alle zur Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen notwendigen Angaben machen (z.B. Name und Anschrift des Schädigers, Versicherung).

Die Pflichten aus dem Entgeltfortzahlungsgesetz sind während des Urlaubs in gleichem Umfang zu erfüllen, wie während der Arbeitszeit.

Ansprüche des Arbeitnehmers

Hat der Arbeitnehmer seine Arbeitsunfähigkeit während des Erholungsurlaubs nachgewiesen, kann er:

• für die Dauer der Arbeitsunfähigkeit Entgeltfortzahlung nach den Vorschriften des Entgeltfortzahlungsgesetzes (vgl. auch § 21 MTV-UK MD, § 22 MTV-Ä UK MD) verlangen.
• für die durch ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nachgewiesene Dauer der Arbeitsunfähigkeit eine Gutschrift der entsprechenden Urlaubstage verlangen (§ 9 BUrlG).

Der § 9 BUrlG bestimmt, dass Krankheitstage, die durch eine ärztliche Bescheinigung nachgewiesen wurden, nicht auf den Jahresurlaub anzurechnen sind.

BOMBA Achtung:

Allerdings darf der Arbeitnehmer den durch Krankheit unterbrochenen Urlaub nicht eigenmächtig um die Krankheitstage verlängern! Nach Rückkehr aus dem Urlaub bzw. aus der Arbeitsunfähigkeit, falls diese länger als der ursprünglich genehmigte Urlaub dauert, muss der Arbeitnehmer beim Arbeitgeber erneut Urlaub für die von ihm gewünschte Zeit beantragen. Erst nach Genehmigung durch den Arbeitgeber darf er den Urlaub - erneut - antreten.

Rechte des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber darf

• die Entgeltfortzahlung solange verweigern, bis der Arbeitnehmer eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegt (§ 7 EFZG).

• die Entgeltfortzahlung verweigern, wenn der Arbeitnehmer den Übergang eines Schadensersatzanspruches gegen Dritte verhindert (§ 7 Abs. 2 EFZG), z.B. weil er die erforderlichen Daten nicht übermittelt.

• die Gutschrift von Urlaubstagen verweigern, wenn der Arbeitnehmer nicht durch ein ärztliches Attest nachweisen kann, dass er an diesen Tagen arbeitsunfähig erkrankt war (§ 9 BUrlG).

• die Verlängerung des ursprünglich beantragten Erholungsurlaubs um die Krankheitstage verweigern, wenn hierfür dringende betriebliche Bedürfnisse bestehen oder die Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer entgegenstehen (§ 7 Abs. 1 BUrlG).

Erkrankt der Arbeitnehmer vor Urlaubsantritt, sind folgende Konstellationen denkbar:

• Die Arbeitsunfähigkeit endet nach dem geplanten Urlaubsantritt: Der Arbeitnehmer kann den restlichen Urlaub wie beantragt und vom Arbeitgeber genehmigt (!) antreten.
• Die Arbeitsunfähigkeit endet nach der geplanten und genehmigten Urlaubsdauer:
  Der Arbeitnehmer muss seine Arbeit aufnehmen. Er kann erneut beim Arbeitgeber Urlaub für den von ihm gewünschten Zeitraum beantragen. Der Arbeitgeber muss unter den Voraussetzungen des § 7 BUrlG den Urlaub gewähren, sofern der Urlaubsanspruch noch nicht durch Fristablauf (31.03. des Folgejahres) erloschen ist.

Die Arbeitsunfähigkeit eines Arbeitnehmers kann zu einem Verlust des vollständigen oder teilweisen Urlaubsanspruchs führen, wenn sie über den 31.03. des Folgejahres andauert.

In diesem Fall verfällt der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers aus dem Vorjahr nach § 7 Abs. 3 BUrlG. Die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers führt zwar zunächst zur Übertragung des Urlaubsanspruches in der noch bestehenden Höhe auf das folgende Kalenderjahr, sie verhindert aber nicht den Verfall des Altjahresurlaubs mit Ablauf des 31.03. des Folgejahres.

Ist der Arbeitnehmer länger als ein Kalenderjahr arbeitsunfähig erkrankt, geht der Urlaubsanspruch für das abgelaufene Kalenderjahr verloren, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Übertragungszeitraumes (31.03. des Folgejahres) weiterhin arbeitsunfähig ist.

Wird der Arbeitnehmer im ersten Quartal des Folgejahres arbeitsfähig, kann er den Urlaubsanspruch für das vergangene Jahr noch geltend machen. Unter den Voraussetzungen des § 7 BUrlG muss der Arbeitgeber den Urlaub in der gewünschten Zeit und der gewünschten Dauer gewähren. Allerdings muss der Arbeitnehmer den Altjahresurlaub bis 31.03. des Folgejahres in Anspruch genommen haben. Bis zum Ablauf des 31.03. des Folgejahres nicht in Anspruch genommener Urlaub verfällt. D.h., der Arbeitgeber ist nach § 7 Abs. 3 BUrlG nicht verpflichtet, dem Arbeitnehmer zu erlauben, Altjahresurlaub auch nach dem 31.03. des Folgejahres noch zu nehmen.

Eine längere Arbeitsunfähigkeit beeinträchtigt - außer in den eben beschriebenen Fällen - also den Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers grundsätzlich nicht (BAG, Urteil vom 28.01.1982, 6 AZR 571/79). Ist ein Arbeitnehmer nach Beendigung der Arbeitsunfähigkeit arbeitsbereit und ist das Urlaubsjahr bzw. der Übertragungszeitraum noch nicht abgelaufen, muss der Arbeitgeber den Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers erfüllen.

Immer wieder wird gefragt, was „entgegenstehende betriebliche Belange“ seien, die der arbeitnehmerseitigen wunschgemäßen zeitlichen Festlegung des Urlaubs widersprechen können.

• Dringende betriebliche Belange im Sinne von § 7 Absatz 1 Satz 1 BUrlG liegen vor, wenn die Freistellung des Arbeitnehmers in der von ihm gewünschten Zeit zu nicht unerheblichen Beeinträchtigungen im Betriebsablauf führen würde. Eine bloße Störung reicht nicht aus. Störungen sind bei der urlaubsbedingten Abwesenheit zwangsläufig zu erwarten und deshalb hinzunehmen. Ihnen hat der Arbeitgerber durch eine entsprechende Organisation und Personalplanung zu begegnen.

Was ist bei entgegenstehenden Urlaubswünschen anderer Arbeitnehmer zu beachten?

• Wenn der Urlaub aus betrieblichen Gründen nicht gleichzeitig erteilt werden kann, muss eine Interessenabwägung unter Berücksichtigung der sozialen Gesichtspunkte erfolgen. Zu beachten sind insbesondere Alter, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Zahl und Schulpflicht der Kinder, Berufstätigkeit des Ehegatten oder die aus einer Krankheit des Arbeitnehmers folgende Notwendigkeit der Erholung z.B. nach einer Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation (vgl. § 7 Abs.1 Satz 2 BUrlG).

Kann der Arbeitnehmer nahtlos aus der Arbeitsunfähigkeit in den Urlaub wechseln, der im genehmigten Urlaubsplan steht?

• Grundsätzlich kann nach dem letzten Tag der Krankschreibung Urlaub gewährt werden. Dies ist nur dann ausgeschlossen, wenn die Anwesenheit aus entgegenstehenden betrieblichen Belangen erforderlich ist.

BOMBA Achtung:

Prinzipiell muss der Urlaub vor seinem Antritt durch den Arbeitgeber genehmigt werden! Es reicht nicht aus, dass Sie nur den Urlaubsantrag abgeben und auf den genehmigten Urlaubsplan verweisen.

Kann ein Arbeitgeber einseitig einen bereits genehmigten Urlaub widerrufen?

• Nein. Das Arbeitsgericht Ulm hat in einem Urteil vom 24.06.2004 (Az.:1 Ca 118/03) entschieden, dass der einseitige Widerruf durch den Arbeitgeber nicht zur Rücknahme des einmal zugesagten (genehmigten) Urlaubs führt. Wenn der Arbeitgeber aus dringenden betrieblichen Gründen einen Urlaubsanspruch ablehnt, handelt er noch nach dem Gesetz. Anders sei die Situation, so die Ulmer Richter weiter, aber in dem Fall, in dem der Mitarbeiter seinen Urlaub bereits vom Arbeitgeber bewilligt bekommen habe. Eine einseitige Erklärung des Arbeitgebers führe dann nicht mehr zur Lösung von einem einmal getätigten Urlaubsversprechen. Selbst wenn unter besonderen Umständen die Lage eintrete, in der ein Arbeitgeber bewilligten Urlaub nach § 313 BGB wegen Wegfall der Geschäftsgrundlage widerrufe, würde dies nicht zu einer Lösung vom einmal versprochenen Urlaub führen. Hierzu müsse der Arbeitgeber nach neuem Recht eine einvernehmliche Absprache mit dem Mitarbeiter treffen, aus der sich eindeutig ergebe, dass die bereits erfolgte Urlaubsgewährung wieder rückgängig gemacht werden solle. Komme es nicht zu einer solchen Vereinbarung, führe der einseitige Widerruf des Urlaubs durch den Arbeitgeber nicht zu einer automatischen Wiederherstellung der vertraglichen Arbeitspflicht des Arbeitnehmers. Keine Frage: Will der Arbeitgeber einem Mitarbeiter gewährten Urlaub streichen, muss er sich mit ihm einigen.

Ist man nach den 6 Wochen, in denen der Arbeitgeber bei einer Krankheit den Lohn weiterzahlen musste, verpflichtet, weiterhin Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen des Arztes vorzulegen?

• Nach einem Urteil vom LAG Sachsen-Anhalt vom 24.04.96 (Az.: 3 Sa 449/95) gilt Folgendes: Der Arbeitnehmer ist auch nach Ablauf der sechswöchigen Entgeltfortzahlung verpflichtet, dem Arbeitgeber bei Fortdauer der Arbeitsunfähigkeit eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen.

Die Pflicht nach § 5 Abs. 1 Satz 2 bis 4 EFZG besteht unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer (noch) einen Entgeltfortzahlungsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen kann. Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung hat nicht nur den Zweck, die Tatsache der Arbeitsunfähigkeit durch ärztliches Attest nachzuweisen. Sie soll vielmehr den Arbeitgeber aufgrund der ärztlichen Angaben über die voraussichtliche (Fort-)Dauer der Arbeitsunfähigkeit auch in die Lage versetzen, möglichst frühzeitig die wegen des fortgesetzten Ausfalls des Arbeitnehmers notwendig werdenden betrieblichen Dispositionen zu treffen.

Wie muss eine Krankmeldung erfolgen?

• Nach § 5 Abs. 1 EFZG ist jeder Arbeitnehmer verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen.

Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer grundsätzlich am ersten Tag der Erkrankung, und zwar zu Arbeitsbeginn, den Arbeitgeber zu informieren hat. Die Mitteilung hat dabei unverzüglich mündlich, telefonisch oder ggf. per Fax zu erfolgen, eine normale briefliche Anzeige ist verspätet.

Die Mitteilung kann auch durch Angehörige oder Arbeitskollegen erfolgen. Das gleiche gilt, wenn der Arbeitnehmer zur Feststellung einer möglichen Erkrankung einen Arzt aufsuchen will. Schreibt der Arzt den Arbeitnehmer krank, hat der Arbeitnehmer den Arbeitgeber unverzüglich hiervon in Kenntnis zu setzen. Von Verlängerungen der Krankschreibung ist der Arbeitgeber ebenfalls unverzüglich zu informieren.

Gelten Zeiten, die man mit Arztbesuchen während der eigentlichen Arbeitszeit verbringt, als Arbeitszeit?

• Grundsätzlich sind Arztbesuche in der Freizeit zu erledigen, außer es handelt sich um Notfälle oder der Termin kann von Seiten des Arztes nicht außerhalb der Arbeitszeit gelegt werden. In letzterem Fall bescheinigt der Arzt dies dem Patienten, der damit auch Anspruch auf Bezahlung dieser Zeiten hat.

Ist das Ankündigen einer Krankheit und darauf folgend das Fernbleiben von der Arbeit ein Grund für eine außerordentliche Kündigung, auch wenn eine Krankmeldung vorgelegt wird?

• „Erklärt der Arbeitnehmer, er werde krank, wenn der Arbeitgeber ihm den im bisherigen Umfang bewilligten Urlaub nicht verlängere, obwohl er zum Zeitpunkt dieser Ankündigung nicht krank war und sich aufgrund bestimmter Beschwerden auch noch nicht krank fühlen konnte, so ist ein solches Verhalten ohne Rücksicht darauf, ob der Arbeitnehmer später tatsächlich erkrankt, an sich geeignet, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung abzugeben“ (BAG v. 05.11.92, Az.: 2 AZR 147/92).

Darf der Arbeitgeber während der Krankheit den kranken Arbeitnehmer anrufen oder persönlich besuchen?

• Natürlich darf der Arbeitgeber den kranken Arbeitnehmer besuchen oder anrufen. Vielleicht will er ja nur gute Besserung wünschen. Und ebenso natürlich muss der Arbeitnehmer weder die Tür öffnen noch den Hörer abnehmen, wenn er krankheitsbedingt daniederliegt.